企业管理者是否在无意间解雇了顶级绩效员工？

反馈是一份礼物，管理者应经常提供大量反馈

每年仅在例行年度评估中与员工沟通一次是远远不够的。员工期待企业进行文化转型，期待领导者能够提供定期反馈、认可他们付出的努力，并提供持续的发展机会。Jamie Harris在其著作《提供反馈》中指出，“领导者不应试图对高绩效员工置之不理。员工绩效越高，领导者就应越频繁地提供反馈，不要等到年度评估时才进行反馈。领导者及其公司的发展依赖于顶级绩效员工，因此投入时间和精力支持和培养他们是明智之举。”许多管理者认为反馈是解决绩效问题的手段，这与现实情况相去甚远。实际上，提供反馈可以提升员工的敬业度。Officevibe 数据表明，“在很少或没有收到反馈的情况下，四成员工的敬业度会降低。此外，28%的员工表示反馈不够频繁，他们不知道如何进行改进。”

领导者必须懂得如何以创造性的、个性化的方式提供反馈，并熟练且客观地指出员工的优点和改进机会，从而帮助员工实现切实成长。Officevibe 员工调查显示，“82%的员工喜欢收到正面或负面反馈；43%的高敬业度员工每周至少收到一次反馈，18%的低敬业度员工每周也至少收到一次反馈。”

提供明确方向，提升员工敬业度

研究表明，挖走大部分高敬业度员工需要加薪 20%，而挖走大部分不敬业的员工几乎不需要加薪。在劳动力市场吃紧、成本飙升的背景下，留住员工并提升其敬业度比以往任何时候都更加重要。

顶级绩效员工可能已经反复摸索出应对艰巨任务的方法，而能力较差的员工却无力应对。因此管理者在分配任务时容易走捷径，将棘手的项目分配给无需太多指导的明星员工。但这样做就错失了提升员工敬业度的机会。

持续设定明确的期望并定期跟进对于提升员工敬业度和保留率非常重要。管理者应建立例行反馈机制，助其以身作则地激励员工队伍、建立强大的企业文化，并通过制定与企业优先级任务相关的明确目标，探索与员工建立联系的方法。此外，管理者还要随时为员工提供指导和支持。

活出使命感：让工作变得有意义

在后疫情时代，大多数员工认为找到工作的意义至关重要，尤其是刚进入劳动力市场的年轻人。

哈佛商学院商业管理教授George Serafeim表示，“许多学生告诉我，他们无法想象仅为了工作而工作。他们想要在工作中获得满足感和使命感，而且他们坚信，任何不把社会贡献列为优先事项的企业都将无法留住明星员工，也无法招聘到任何高质量人才，从而将遭到淘汰。¹”

员工应理解并相信企业宗旨，了解工作职责及其在团队中的职责和在企业中的定位。Lewis Garrad 和 Tomas Chamorro-Premuzic在《哈佛商业评论》上指出，“多项研究表明，感受到工作意义的员工可能健康状况更好、幸福感更高、团队协作能力更强且敬业度更高；此外，他们还能更快地从挫折中恢复过来，把错误视为学习机会而非失败。”

领导者在帮助员工理解公司宗旨和使命、自身的工作意义，以及如何利用员工的独特天赋实现成功并做出贡献方面扮演着重要的角色。通过帮助员工在工作中获得满足感、在合作中实现成长并从本身的成功经验中学习，领导者能够使高绩效员工保持敬业度和高效率。

关注员工、提供支持

遭到领导层忽视是“安静解雇”最常见的迹象之一。许多管理者仍然认为，如果员工正在推进工作而且表现出色，就不需要给予关注。这种观点大错特错！

MAP Consulting公司指出，“领导者和管理者通常投入 80% 时间密切关注面临各种挑战和具有需求的员工，但仅投入 20% 时间来培养和支持顶级绩效员工。”

咨询顾问Sheley Smith向《福布斯》表示，“对于管理者而言，这是最低效的时间利用方式。投入时间和资源培养最佳员工才能获得最高回报。”

印第安纳大学研究人员估计，高绩效员工的工作效率比普通员工超出 400%，因此我们有充分的理由支持和培养他们。